Welcome bonus et bonus garanti : comment négocier son arrivée ?
Lorsqu’un cadre ou un cadre dirigeant change d’entreprise, la négociation porte naturellement sur ce qu’il va gagner : salaire fixe, rémunération variable, management package, actions gratuites, BSPCE ou stock-options.
Mais une autre question mérite d’être posée avant de signer :
Que perdez-vous en quittant votre employeur actuel ?
Bonus en cours d’acquisition, actions non encore acquises, intéressement, participation ou encore conséquences liées au préavis : changer d’entreprise peut avoir un coût immédiat.
Le welcome bonus, également appelé signing bonus ou prime d’arrivée, permet notamment de négocier une compensation pour certains éléments de rémunération abandonnés chez l’ancien employeur.
Le bonus garanti répond à un autre risque : celui de voir sa rémunération variable fragilisée pendant la première année dans la nouvelle entreprise.
Les deux mécanismes sont donc complémentaires : le welcome bonus regarde ce que vous laissez derrière vous ; le bonus garanti sécurise une partie de ce qui vous attend.
Qu’est-ce qu’un welcome bonus ?
Le welcome bonus est une prime versée à l’arrivée d’un salarié dans une entreprise. Dans le cadre du recrutement d’un cadre ou d’un cadre dirigeant, il peut notamment permettre de compenser certains éléments de rémunération ou avantages auxquels celui-ci renonce en quittant son précédent employeur.
Il ne s’agit donc pas nécessairement d’une simple « prime de bienvenue ».
Pour déterminer son montant, la première étape consiste à établir précisément ce que le changement d’entreprise vous fait perdre.
Le bonus ou la rémunération variable abandonnée
Un départ en cours d’exercice peut avoir des conséquences sur la rémunération variable.
Selon les dispositions applicables, le calendrier du départ et les conditions prévues par le contrat ou le plan de rémunération, une partie du bonus attendu peut être perdue ou devenir source de discussion.
Avant de négocier votre arrivée, il est donc utile d’identifier :
- Le montant cible de votre rémunération variable ;
- Votre niveau d’atteinte habituel des objectifs ;
- La période déjà travaillée ;
- Les conditions prévues pour le versement du bonus.
L’objectif est de chiffrer précisément la perte potentielle liée au changement d’employeur.
Les actions gratuites, stock-options ou BSPCE non acquis
Le sujet peut devenir beaucoup plus important lorsque la rémunération comprend une composante en capital.
Actions gratuites, stock-options, BSPCE, LTIP ou autres mécanismes d’intéressement au capital peuvent être soumis à un calendrier d’acquisition ou de vesting.
Un départ avant certaines échéances peut donc entraîner la perte de tout ou partie des droits non encore acquis.
Il faut alors examiner chaque tranche séparément :
date d’acquisition, nombre de titres concernés, conditions du plan et valorisation potentielle.
Pour certains cadres et cadres dirigeants, ces éléments peuvent représenter une part importante du coût réel d’un changement d’entreprise.
Le préavis
Le préavis doit également être intégré à la réflexion.
Si le nouvel employeur souhaite une arrivée rapide, le cadre peut être amené à négocier avec son employeur actuel une réduction ou une dispense de préavis.
À l’inverse, un préavis long peut retarder l’entrée dans la nouvelle entreprise et, avec elle, le démarrage de certains nouveaux droits.
Le calendrier du départ et de l’arrivée fait donc partie intégrante de la négociation.
Les autres éléments à prendre en compte
D’autres éléments peuvent compléter le calcul : intéressement, participation, abondement à un plan d’épargne, avantages liés à l’ancienneté ou conséquences d’une clause de non-concurrence.
Tous ne seront pas nécessairement compensés par le nouvel employeur.
L’objectif est d’abord d’établir un tableau complet permettant de distinguer ce que vous abandonnez, ce que vous perdez effectivement et ce que vous souhaitez négocier.
Comment calculer le montant d’un welcome bonus ?
Il n’existe pas de montant standard.
La négociation peut partir d’un chiffrage documenté des éléments auxquels le salarié renonce en acceptant son nouveau poste.
Prenons un exemple simplifié.
Un cadre quitte son entreprise alors qu’il estime perdre :
- 30 000 € de rémunération variable ;
- 20 000 € correspondant à des actions gratuites non encore acquises ;
- 10 000 € au titre d’autres éléments de rémunération ou avantages.
Le coût estimé de son changement d’entreprise atteint ainsi 60 000 €.
Ce montant ne signifie pas que le nouvel employeur acceptera nécessairement de verser un welcome bonus de 60 000 €. Il permet en revanche de documenter la négociation à partir d’éléments économiques identifiables, plutôt que de présenter une demande de prime sans justification.
Que faut-il prévoir dans la clause de welcome bonus ?
S’accorder sur un montant ne suffit pas.
Les conditions de versement du welcome bonus sont au moins aussi importantes que le montant négocié.
Il convient notamment de déterminer par écrit :
- Le montant de la prime ;
- Sa date de versement ;
- Ses éventuelles conditions de présence ;
- Les situations susceptibles d’entraîner son remboursement ;
- Les modalités de calcul de ce remboursement.
Une attention particulière doit être portée au calendrier.
L’employeur peut souhaiter différer le versement, par exemple jusqu’à la fin de la période d’essai. Pour le salarié, un versement à l’arrivée peut être plus protecteur puisque les pertes liées au changement d’entreprise sont, elles, déjà réalisées.
Une solution intermédiaire peut également être négociée : une partie versée à l’arrivée et le solde à une date déterminée.
Peut-on devoir rembourser un welcome bonus ?
Oui. Un welcome bonus peut, sous certaines conditions, être assorti d’une clause prévoyant son remboursement en cas de départ anticipé du salarié.
La Cour de cassation s’est prononcée sur ce mécanisme dans un arrêt du 11 mai 2023 (Cass. soc., n° 21-25.136).
Dans cette affaire, une prime d’arrivée de 150 000 € avait été versée à un salarié, son acquisition définitive étant conditionnée à une durée de présence de trois ans.
La Cour de cassation a admis le mécanisme de remboursement au prorata du temps restant lorsque le salarié démissionnait avant l’échéance prévue, dès lors notamment que la prime était indépendante de la rémunération de son activité.
Elle a considéré, dans les circonstances de cette affaire, que le mécanisme ne portait pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.
Vérifier le caractère proportionnel du remboursement
Le montant à restituer mérite une attention particulière.
Une diminution progressive de la somme à rembourser au fur et à mesure du temps passé dans l’entreprise est cohérente avec le mécanisme admis par la Cour de cassation.
Si une présence de vingt-quatre ou trente-six mois est prévue, il faut donc vérifier comment évolue précisément le montant susceptible d’être remboursé pendant cette période.
Identifier les situations qui déclenchent le remboursement
C’est probablement le point le plus important de la clause.
L’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2023 concernait une démission du salarié.
Il faut donc lire attentivement une clause qui étendrait le remboursement à d’autres hypothèses, notamment un licenciement, une rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou une rupture conventionnelle.
Pour le cadre ou le cadre dirigeant, l’enjeu de la négociation consiste notamment à éviter, dans la mesure du possible, de devoir restituer une prime destinée à compenser une perte déjà subie lorsque la fin de la nouvelle relation de travail n’est pas à son initiative.
Qu’est-ce qu’un bonus garanti ?
Le bonus garanti consiste à sécuriser contractuellement tout ou partie de la rémunération variable d’un salarié pendant une période déterminée, notamment lors de son arrivée dans une nouvelle entreprise.
Le welcome bonus regarde principalement ce que vous laissez derrière vous.
Le bonus garanti s’intéresse à votre rémunération future.
Prenons l’exemple d’un cadre qui rejoint une entreprise avec une rémunération variable cible correspondant à 40 % de son salaire fixe.
S’il arrive en cours d’année, plusieurs difficultés peuvent se présenter : les objectifs ont peut-être été déterminés avant son arrivée, le budget a été construit sans lui ou certains indicateurs dépendent encore de décisions prises par son prédécesseur.
La rémunération variable de la première année peut alors être plus difficile à anticiper.
Pourquoi négocier un bonus garanti la première année ?
Lorsque les objectifs déterminant la rémunération variable sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, la jurisprudence exige notamment qu’ils soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Mais la protection offerte par le droit ne remplace pas nécessairement une négociation en amont.
L’objectif est justement d’éviter qu’un désaccord sur la rémunération variable ne devienne ultérieurement un contentieux.
Le bonus garanti permet d’anticiper cette difficulté en déterminant dès l’embauche le niveau minimal de rémunération variable dont bénéficiera le salarié pendant sa première période d’activité.
Comment négocier le bonus de la première année ?
Plusieurs mécanismes peuvent être envisagés.
Il peut par exemple être prévu :
100 % du bonus cible garanti pour le premier exercice, éventuellement avec un prorata lorsque l’arrivée intervient en cours d’année.
Une autre solution consiste à prévoir un plancher, par exemple 75 % du bonus cible.
La rédaction doit également déterminer ce qui se passe si les performances dépassent finalement la cible.
Le bonus garanti peut alors constituer un minimum et non un plafond : si les objectifs fixés sont dépassés et que le mécanisme de rémunération variable prévoit un montant supérieur, c’est ce dernier qui pourra être versé selon les dispositions contractuelles applicables.
Une attention particulière doit également être portée aux éventuelles conditions de présence à la date de versement, notamment lorsque le contrat prend fin à l’initiative de l’employeur avant cette date.
Quelle différence entre welcome bonus et bonus garanti ?
Les deux mécanismes répondent à des objectifs différents.
| Welcome bonus | Bonus garanti | |
| Objectif | Compenser notamment certains éléments abandonnés | Sécuriser tout ou partie du variable futur |
| Moment concerné | Changement d’entreprise | Première période dans la nouvelle entreprise |
| Base de négociation | Pertes et droits abandonnés | Rémunération variable cible |
| Point de vigilance | Clause de remboursement | Objectifs et conditions de présence |
| Peuvent-ils se cumuler ? | Oui | Oui |
Peut-on cumuler welcome bonus et bonus garanti ?
Oui. Le welcome bonus et le bonus garanti répondent à deux risques distincts et peuvent donc être négociés simultanément.
Le premier répond à la question :
« Que vais-je perdre en quittant mon entreprise actuelle ? »
Le second :
« Comment sécuriser ma rémunération pendant ma première année ? »
Pour un cadre ou un cadre dirigeant, la négociation d’une arrivée ne devrait donc pas se limiter au montant du salaire fixe proposé.
Il faut regarder l’opération dans son ensemble : ce que vous gagnez, ce que vous abandonnez et les risques économiques que vous acceptez en changeant d’entreprise.
Cette réflexion peut également englober d’autres composantes de la négociation : management package, actions gratuites, BSPCE, stock-options, garantie d’emploi, indemnité de rupture ou clause de non-concurrence.
FAQ – Questions fréquentes sur le welcome bonus et le bonus garanti
Eve Domaniewicz est avocate en droit du travail. Ancienne directrice juridique et responsable RH, elle accompagne notamment les cadres et cadres dirigeants dans la négociation des moments clés de leur parcours professionnel.
Prenez rendez-vous dès maintenant avec le cabinet pour faire le point sur votre situation et définir une stratégie adaptée
