Une entreprise qui envisage de licencier entre 2 et 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit respecter la procédure de licenciement collectif de moins de 10 salariés. Un effectif inférieur à 50 salariés ne dispense pas de justifier le motif économique, de consulter le CSE lorsqu’il y a lieu, d’appliquer les critères d’ordre des licenciements et de rechercher des possibilités de reclassement.
Pour une filiale française d’un groupe international, une décision de restructuration prise par la société mère doit se traduire par une procédure conforme au droit français. L’effectif de l’entité française, la structure du groupe et le nombre de licenciements envisagés doivent être vérifiés avant d’annoncer des dates de départ individuelles.
Cet article concerne les entreprises et filiales françaises hors redressement ou liquidation judiciaire. Les projets impliquant des salariés protégés ou certaines structures de groupe nécessitent une analyse complémentaire.
Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle mettre en place un PSE ?
Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours.
Une entreprise dont l’effectif est inférieur à ce seuil n’est donc pas tenue d’établir un PSE au seul motif qu’elle licencie plusieurs salariés. Il convient toutefois de vérifier au préalable le cadre juridique applicable et les éventuelles dispositions collectives.
| Nombre de licenciements économiques envisagés sur 30 jours | Procédure à examiner |
| 1 | Licenciement économique individuel |
| 2 à 9 | Licenciement collectif de moins de 10 salariés |
| 10 ou plus | Autre procédure de licenciement collectif ; l’obligation d’établir un PSE dépend de l’effectif et du cadre juridique applicable |
Les licenciements déjà intervenus et ceux à venir doivent également être examinés. Des vagues successives ne peuvent pas être considérées comme indépendantes sans vérifier les règles de décompte et la réalité du projet de restructuration.
Quel motif économique l’employeur doit-il justifier ?
L’employeur doit établir un lien entre une suppression ou une transformation d’emploi, ou le refus par un salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, et un motif économique reconnu par la loi.
Il peut notamment s’agir :
- de difficultés économiques ;
- de mutations technologiques ;
- d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
- d’une cessation d’activité.
La seule volonté de réduire les coûts ou d’appliquer une décision du siège ne suffit pas à caractériser le motif économique.
Une baisse du chiffre d’affaires peut-elle justifier des licenciements ?
Le Code du travail prévoit des durées permettant de caractériser une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, par comparaison avec la même période de l’année précédente :
- Entreprise de moins de 11 salariés : au moins un trimestre.
- Entreprise de 11 à moins de 50 salariés : au moins deux trimestres consécutifs.
D’autres indicateurs peuvent également être pertinents, notamment des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. L’employeur doit documenter la situation et son incidence sur les emplois concernés.
Un groupe international bénéficiaire peut-il restructurer sa filiale française ?
La rentabilité d’un groupe international n’interdit pas, à elle seule, des licenciements économiques en France. Inversement, de mauvais résultats mondiaux ne suffisent pas automatiquement à justifier des licenciements dans sa filiale française.
Lorsque l’employeur appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient dans le secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées en France, conformément aux règles légales et sous réserve notamment de l’absence de fraude.
Les seuls comptes consolidés mondiaux peuvent donc ne pas répondre au périmètre d’analyse requis.
Quand faut-il consulter le CSE ?
Pour un projet de 2 à 9 licenciements économiques, l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu’il y a lieu.
Les documents de consultation doivent notamment présenter les raisons économiques, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier et les mesures destinées à limiter les licenciements et à faciliter le reclassement. Les conséquences pertinentes sur la santé, la sécurité et les conditions de travail doivent également être examinées.
Le CSE dispose d’un délai maximal d’un mois à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté pour rendre son avis. À défaut d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.
L’obligation de mettre en place un CSE dépend des règles légales d’effectif et de durée de franchissement du seuil. En l’absence de CSE, l’employeur doit vérifier si des élections étaient obligatoires, si elles ont été régulièrement organisées et si un procès-verbal de carence valable en constate le résultat.
L’absence de représentants ne permet pas d’écarter une obligation électorale qui n’aurait pas été respectée.
Pour un accompagnement plus large sur la représentation du personnel et le dialogue social, découvrez notre expertise en conseil RH et relations sociales.
L’employeur peut-il choisir les salariés licenciés ?
L’employeur doit identifier les évolutions de l’organisation et les catégories professionnelles concernées avant de désigner les salariés dont le départ est envisagé. Lorsqu’un choix doit être effectué, il doit respecter les règles applicables.
En l’absence de dispositions collectives applicables, les critères légaux comprennent notamment :
- les charges de famille ;
- l’ancienneté ;
- les situations rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
- les qualités professionnelles.
L’employeur peut accorder davantage de poids à un critère, à condition de prendre en compte l’ensemble des critères légaux.
Les catégories professionnelles doivent regrouper des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. L’appartenance à une équipe ou à une ligne de produits ne suffit pas nécessairement à constituer une catégorie distincte.
Le périmètre géographique d’application doit également être examiné. Il peut être fixé par un accord collectif. À défaut, il ne peut être inférieur à chaque zone d’emploi dans laquelle se situent un ou plusieurs établissements concernés par les suppressions d’emploi. Les critères d’ordre ne s’appliquent donc pas nécessairement à l’ensemble de l’entreprise.
Les catégories, le périmètre, la méthode de notation et les justificatifs doivent être documentés avant d’établir le classement des salariés.
Faut-il proposer un autre poste avant de licencier ?
L’employeur doit respecter ses obligations d’adaptation et de reclassement avant de procéder au licenciement économique.
La recherche porte sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Elle ne se limite pas au service dans lequel les postes sont supprimés.
Les offres doivent être écrites et précises. Elles peuvent être adressées individuellement ou communiquées sous forme de liste, dans les conditions prévues par les textes.
En cas de diffusion d’une liste, le délai de candidature est, en principe, d’au moins 15 jours francs. Cette règle particulière ne constitue pas un délai minimal applicable à toute offre individuelle de reclassement.
Il convient de conserver les recherches effectuées, les postes disponibles, les offres et les réponses des salariés. Tout recrutement à un poste potentiellement adapté, à une période proche, doit être examiné au regard de la recherche de reclassement et des justifications de la restructuration.
Comment se déroule l’entretien préalable de chaque salarié ?
Chaque salarié concerné doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit séparer la présentation ou la remise de la convocation et l’entretien.
L’employeur expose le projet de licenciement économique et le dispositif d’accompagnement applicable. Le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié, dans les conditions légales.
Les salariés protégés bénéficient de garanties supplémentaires, notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’elle est requise.
Le CSP est-il obligatoire pour une filiale française d’un groupe étranger ?
L’effectif de la seule filiale française ne suffit pas à répondre à cette question. Il faut examiner le périmètre pertinent de l’entreprise ou du groupe pour déterminer si l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.
Lorsque le CSP est applicable, l’employeur le propose lors de l’entretien préalable. Le salarié dispose en principe de 21 jours calendaires pour se prononcer.
L’acceptation entraîne la rupture du contrat de travail à l’expiration de ce délai, sous réserve des règles particulières applicables aux salariés protégés.
Le motif économique doit être communiqué par écrit au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP. L’adhésion au dispositif n’empêche pas de contester le motif économique de la rupture.
Le CSP permet de bénéficier d’un accompagnement par France Travail et d’une indemnisation, sous réserve des conditions d’éligibilité et des règles du dispositif. L’employeur doit calculer sa contribution et les droits restant dus au salarié : l’acceptation du CSP ne supprime pas nécessairement tous les coûts liés au préavis.
Quand peut-on envoyer la lettre de licenciement ?
Pour un licenciement collectif de moins de 10 salariés, la lettre ne peut pas être expédiée avant l’expiration d’un délai de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable.
Le délai de 15 jours ouvrables applicable au licenciement économique individuel d’un cadre ne s’applique pas au seul motif qu’un cadre fait partie du projet collectif.
La notification doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser le motif économique et les informations obligatoires, notamment la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre.
Si la lettre est envoyée alors que le délai de réflexion relatif au CSP est encore en cours, elle doit préserver la possibilité pour le salarié d’adhérer au dispositif.
L’employeur doit également informer l’administration compétente dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement, selon les modalités de déclaration applicables.
Note d’information : 7 ou 15 jours ouvrables pour les cadres ?
La distinction dépend du caractère individuel ou collectif du licenciement économique.
Selon l’article L1233-15 du Code du travail :
- Licenciement économique individuel : le délai minimal est de 7 jours ouvrables, porté à 15 jours ouvrables pour un cadre relevant de la disposition légale.
- Licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours : le délai minimal est de 7 jours ouvrables pour chaque salarié, y compris les cadres.
L’envoi d’une lettre distincte à chaque salarié ne transforme pas un licenciement collectif en licenciement individuel.
Le délai court à compter de la date prévue de l’entretien préalable auquel le salarié a été convoqué. Lorsque le CSP s’applique, la notification doit également respecter le délai de réflexion distinct de 21 jours calendaires.
Combien de temps dure un licenciement collectif de moins de 10 salariés ?
Il n’existe pas de calendrier universel permettant de garantir une procédure en six semaines. La préparation, la consultation du CSE, le reclassement, les entretiens individuels et les décisions relatives aux dispositifs d’accompagnement doivent être coordonnés.
| Étape | Délai ou point à anticiper |
| Préparation | Vérifier les seuils, le motif économique, les catégories professionnelles et les dispositions collectives |
| Consultation du CSE | Avis dans le mois suivant la première réunion de consultation |
| Liste d’offres de reclassement, si cette modalité est utilisée | En principe, au moins 15 jours francs pour candidater |
| Entretien préalable | Au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation |
| Réflexion sur le CSP, lorsqu’il s’applique | En principe, 21 jours calendaires |
| Notification du licenciement | Au moins 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, en coordination avec le CSP |
| Information de l’administration | Dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement |
Certaines démarches peuvent être conduites en parallèle : les délais ne doivent donc pas être simplement additionnés.
Lorsque le salarié n’adhère pas au CSP, la durée du préavis applicable peut influer sur sa date de départ effective.
Quels coûts et risques l’employeur doit-il anticiper ?
Le budget doit intégrer les indemnités de licenciement, le préavis ou les contributions au dispositif d’accompagnement, les congés payés et les éléments de rémunération restant dus. La convention collective et les contrats de travail doivent être examinés.
Une clause de non-concurrence peut entraîner une obligation d’indemnisation distincte. Toute renonciation doit respecter les conditions et délais applicables, en tenant compte du mode de rupture du contrat.
Les contentieux peuvent porter sur l’insuffisance du motif économique, un manquement à l’obligation de reclassement, les critères d’ordre ou des irrégularités de procédure.
Les conséquences dépendent du manquement constaté : il n’existe pas une fourchette d’indemnisation unique applicable à tous les salariés. Certains motifs de nullité peuvent également être invoqués.
L’employeur doit conserver les justificatifs de chaque étape et vérifier les délais de recours applicables, sans présumer que tous les litiges sont soumis au même délai.
Vous envisagez des licenciements économiques dans votre entreprise ?
La sécurisation du projet commence avant de désigner les salariés concernés ou de s’engager sur leurs dates de départ. La justification économique, la consultation du CSE, le reclassement, les critères d’ordre et les communications individuelles doivent former un ensemble cohérent.
Eve Domaniewicz accompagne les entreprises, en français et en anglais, sur les questions de droit du travail et de ressources humaines liées à leurs activités en France.
Découvrez son accompagnement juridique et RH des entreprises.
Avocate en droit du travail, ancienne directrice juridique et responsable des ressources humaines, Eve Domaniewicz conseille les PME et les filiales françaises de groupes internationaux dans leurs projets de licenciement économique : analyse du motif, consultation du CSE, critères d’ordre et obligations de reclassement.
Prenez rendez-vous avec le cabinet d’Eve Domaniewicz pour bénéficier d’un accompagnement adapté à votre projet.
Questions fréquentes sur le licenciement économique
Références officielles
- Motif économique — article L1233-3 du Code du travail
- Critères d’ordre — article L1233-5 du Code du travail
- Consultation du CSE — article L1233-8 du Code du travail
- Offres de reclassement — article D1233-2-1 du Code du travail
- Notification du licenciement — article L1233-15 du Code du travail
- Licenciement économique : obligations de l’employeur — Service Public
- Contrat de sécurisation professionnelle — Service Public
- Congé de reclassement — Service Public
